El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo estableció la obligatoriedad, para todas las empresas con una plantilla que supere los cincuenta o más trabajadores, de aprobar, publicar y aplicar un plan de igualdad. A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan se realizara de modo paulatino, (del Latín paulātim, ‘poco a poco’, nada tienen que ver a aquí las Paulas o Paulos) se estableció el siguiente plazo para la adaptación a dicha obligación:

“Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad”

Por lo tanto, el plazo para tener el plan aprobado para las empresas de más de 50 personas trabajadoras finalizó el pasado 7 de marzo de 2022.

Una vez aprobados, los planes de igualdad son objeto de inscripción obligatoria en un registro público. Si bien, la inscripción es obligatoria conforme al artículo 46 de la LO 3/2007 y del artículo 11 del R.D. 901/2020, lo es a los efectos de publicidad (artículo 11.3 de esta última norma), y no tiene carácter constitutivo. Sobre ello se ha pronunciado recientemente el TACRC en su Resolución nº 1664/2022.

Sin embargo, en lo que aquí nos interesa, debemos advertir de que las empresas de nuestro sector que, a día de hoy, no cuenten con el plan de igualdad se exponen, tanto a sanciones por el incumplimiento de la normativa social, como, y esto resulta mucho más relevante, con la posibilidad de incurrir en prohibición para contratar.

En efecto, recientemente hemos conocido la modificación de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público a través de la nueva Ley 31/2022 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023. De las modificaciones que ha llevado a cabo la nueva ley de presupuestos, destaca la modificación del artículo 71.1 en relación con la prohibición de contratar; si bien, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019 se extendía la obligatoriedad del plan de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores, la prohibición de contratar del artículo 71.1 d) mantenía únicamente dicha prohibición a las empresas de más de 250 trabajadores:

“No podrán contratar con la administración las personas que concurra alguna de las siguientes circunstancias…. en el caso de empresas de más de 250 trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres” ​

Como vemos, el Real Decreto Ley 6/2019, podía haber modificado dicha prohibición ampliando su aplicación a las empresas obligadas a tener el plan de igualdad, pero no fue el caso y la prohibición no podía aplicarse más allá de su tenor literal. Pues bien, con la reciente modificación de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, el artículo 71.d) queda redactado de la siguiente forma:

“No podrán contratar con la administración las personas que concurra alguna de las siguientes circunstancias…. en el caso de empresas de más de 50 trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres”

Es decir, de no cumplir con la obligación de implantación del plan de igualdad que establece el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 marzo, se estaría, tanto ante el riesgo de ser sancionado, con cuantías que pueden ascender hasta los 225.018 euros; como ante la concurrencia, de manera automática, de una causa de prohibición de contratar para las empresas incumplidoras, lo que cierra definitivamente y a nivel global el mercado de la compra pública sanitaria, con las graves consecuencias económicas que ello provocaría.